Trong mỗi mùa talent review, có một kiểu ứng viên luôn được nhắc tên đầu tiên: người có thành tích cá nhân xuất sắc nhất. Họ chốt nhiều deal nhất, xử lý nhanh nhất, ít khi cần ai hỗ trợ. Họ là một ngôi sao solo.

Nhưng vai trò quản lý không cần thêm một ngôi sao solo. Nó cần một nhạc trưởng: người khiến cả dàn nhạc chơi hay hơn. Năng lực tạo ra khác biệt đó, trong mô hình trí tuệ cảm xúc của Daniel Goleman, được gọi là quản trị mối quan hệ.

Gallup ước tính quản lý quyết định ít nhất 70% mức độ khác biệt về gắn kết giữa các đội (Gallup, 2015). Vì vậy, mỗi quyết định thăng chức trong talent review không chỉ là quyết định về một cá nhân. Đó là quyết định về trải nghiệm làm việc của cả một đội.

Bài viết này giải thích quản trị mối quan hệ là gì, 5 năng lực cấu thành nó, vì sao talent review hay “thưởng” ngôi sao solo thay vì nhạc trưởng, và cách đánh giá đúng năng lực này trong mùa đánh giá năm nay.

Quản trị mối quan hệ là gì?

Trong mô hình EQ của Daniel Goleman, trí tuệ cảm xúc gồm 4 miền, được sắp xếp theo một trình tự tự nhiên. Tự nhận thức là hiểu mình. Tự quản lý cảm xúc là điều chỉnh cảm xúc của mình. Nhận thức xã hội là hiểu người khác. Quản trị mối quan hệ là miền cuối cùng: dùng tất cả những hiểu biết đó để dẫn dắt người khác.

Quản trị mối quan hệ là khả năng xây dựng, duy trì và phát triển các mối quan hệ để cả đội cùng đạt mục tiêu. Đây là miền mà 3 miền trước “hội tụ” lại. Một người không hiểu mình, không giữ được bình tĩnh và không đọc được người khác sẽ rất khó dẫn dắt người khác một cách bền vững.

5 năng lực quản trị mối quan hệ cần nhìn thấy trong talent review

Theo Daniel Goleman và Richard Boyatzis trên Harvard Business Review, miền quản trị mối quan hệ gồm 5 năng lực, nhiều nhất trong 4 miền (HBR, 2017). Mỗi năng lực dưới đây đi kèm với một câu hỏi có thể dùng ngay trong buổi talent review.

1. Ảnh hưởng

Ảnh hưởng là khả năng thuyết phục người khác ủng hộ một ý tưởng hay hướng đi, mà không cần dựa vào chức danh. Một quản lý mới chưa có nhiều quyền lực chính thức. Thứ giúp họ đẩy được việc là uy tín và khả năng thuyết phục.

Câu hỏi cho talent review: Trong năm qua, ứng viên đã thuyết phục được ai (không phải cấp dưới của họ) thay đổi cách làm? Họ làm điều đó bằng cách nào?

2. Huấn luyện và cố vấn

Đây là năng lực giúp người khác phát triển: đưa phản hồi đúng lúc, giao việc vừa sức nhưng có thử thách, và kiên nhẫn với quá trình học của người khác.

Dự án Project Oxygen của Google, nghiên cứu những hành vi làm nên một quản lý giỏi, xếp “là một người huấn luyện tốt” ở vị trí số 1 trong danh sách 10 hành vi (Nextgov, 2018).

Câu hỏi cho talent review: Ai trong đội đã tiến bộ rõ rệt nhờ có ứng viên này? Có ví dụ cụ thể nào về một lần họ dành thời gian giúp đồng nghiệp làm tốt hơn không?

3. Quản lý xung đột

Quản lý xung đột không phải là tránh xung đột. Đó là khả năng đưa những bất đồng lên bàn một cách an toàn và giải quyết chúng theo hướng có lợi cho mục tiêu chung.

Một nghiên cứu toàn cầu của CPP (đơn vị phát hành MBTI) cho thấy nhân viên dành trung bình khoảng 2,1 giờ mỗi tuần để xử lý xung đột. Đáng chú ý là khoảng cách nhận thức: 31% quản lý cho rằng mình xử lý xung đột tốt, nhưng chỉ 22% nhân viên đồng ý rằng quản lý của họ làm tốt việc này (EHS Today).

Câu hỏi cho talent review: Khi hai thành viên trong đội bất đồng, ứng viên đã làm gì? Kết quả sau đó ra sao, với cả công việc lẫn mối quan hệ?

4. Làm việc nhóm

Năng lực làm việc nhóm thể hiện qua việc tạo ra không khí hợp tác, chia sẻ công lao và khiến mọi người muốn đóng góp. Với một quản lý, đây là năng lực biến một nhóm cá nhân giỏi thành một đội thật sự.

Câu hỏi cho talent review: Khi đội đạt kết quả tốt, ứng viên kể câu chuyện về “tôi” hay về “chúng tôi”? Đồng nghiệp có muốn làm việc cùng họ trong dự án tiếp theo không?

5. Truyền cảm hứng

Truyền cảm hứng là khả năng giúp mọi người thấy ý nghĩa trong công việc và cùng hướng về một mục tiêu. Gallup xếp “tạo động lực cho từng nhân viên bằng một sứ mệnh và tầm nhìn thuyết phục” và “xây dựng quan hệ tạo ra niềm tin” vào nhóm 5 tố chất của những quản lý xuất sắc (Gallup).

Câu hỏi cho talent review: Trong một giai đoạn khó khăn của năm, ứng viên đã giữ tinh thần của đội như thế nào?

Vì sao talent review hay chọn ngôi sao solo?

Nếu quản trị mối quan hệ quan trọng như vậy, tại sao talent review vẫn thường chọn người giỏi nhất về chuyên môn? Có 3 lý do phổ biến.

Lý do 1: Thành tích cá nhân dễ đo hơn. Doanh số và KPI là những con số rõ ràng. Quản lý quan hệ thì không. Khi khảo sát vì sao chọn một người làm quản lý, Gallup ghi nhận doanh nghiệp thường dựa vào thành công ở vai trò không phải quản lý trước đó, hoặc vào thâm niên. Kết quả là doanh nghiệp chọn sai người trong 82% số lần.

Lý do 2: Hiệu suất hiện tại bị nhầm với tiềm năng. Nghiên cứu của Jean Martin và Conrad Schmidt (CEB) trên hơn 20.000 nhân sự tại hơn 100 tổ chức cho thấy hơn 70% người đang có hiệu suất cao thiếu những phẩm chất cần thiết cho vai trò tương lai. Gần 40% lần điều chuyển nội bộ của nhân sự được gắn mác “tiềm năng cao” kết thúc thất bại (HBR, 2010).

Lý do 3: Không ai muốn “phạt” người giỏi. Không thăng chức một người có thành tích xuất sắc dễ bị xem là bất công. Nhưng thăng chức họ vào sai vai trò có thể khiến tổ chức mất cùng lúc một chuyên gia giỏi và có thêm một quản lý chưa sẵn sàng.

Đặt cược trên 9-box: đọc ô “tiềm năng cao” đúng cách

9-box là công cụ quen thuộc trong talent review. Trục ngang thường là hiệu suất, trục dọc là tiềm năng. Ô góc trên bên phải, “hiệu suất cao, tiềm năng cao”, là nơi tổ chức đặt nhiều kỳ vọng và nguồn lực nhất.

Mỗi lần xếp một người vào ô này là một lần đặt cược. Câu hỏi là: đặt cược dựa trên gì?

Với vai trò quản lý, “tiềm năng” phần lớn là tiềm năng dẫn dắt người khác. Nếu trục tiềm năng được chấm dựa trên ấn tượng chung, nó rất dễ trở thành một bản sao của trục hiệu suất: người làm tốt hiện tại được xem là có tiềm năng cao. Đó chính là cách ngôi sao solo đi vào ô tiềm năng cao.

Dữ liệu từ DDI Global Leadership Forecast 2023, khảo sát gần 14.000 lãnh đạo và hơn 1.800 chuyên gia nhân sự, cho thấy chỉ 12% doanh nghiệp tự tin vào sức mạnh đội ngũ kế cận. Chỉ 40% lãnh đạo đánh giá chất lượng lãnh đạo trong công ty là cao (HRO Today).

Một cách đơn giản để kiểm tra: với mỗi người trong ô tiềm năng cao, hãy yêu cầu ít nhất 2 ví dụ hành vi thuộc miền quản trị mối quan hệ. Nếu không có ví dụ nào, có thể bạn đang chấm hiệu suất hai lần.

4 bước đưa quản trị mối quan hệ vào talent review năm nay

Bước 1: Tách trục tiềm năng khỏi trục hiệu suất. Định nghĩa rõ “tiềm năng quản lý” bằng các hành vi quản trị mối quan hệ: ảnh hưởng, huấn luyện, xử lý xung đột, làm việc nhóm, truyền cảm hứng. Người chấm phải đánh giá từng hành vi, không chấm theo một con số tổng thể.

Bước 2: Lấy góc nhìn của người được dẫn dắt. Quản trị mối quan hệ thể hiện rõ nhất trong mắt những người làm việc cùng ứng viên: đồng nghiệp, người được ứng viên hướng dẫn, các phòng ban phối hợp. Thu thập góc nhìn này trước buổi calibration.

Bước 3: Thảo luận bằng ví dụ, không bằng tính từ. “Bạn ấy rất được lòng mọi người” là tính từ. “Bạn ấy đã kèm 2 nhân viên mới đạt chỉ tiêu trong tháng thứ hai” là ví dụ. Buổi calibration nên ưu tiên ví dụ.

Bước 4: Biến kết quả thành kế hoạch phát triển được theo dõi. Khảo sát của Gartner năm 2024 với gần 1.900 quản lý cho thấy họ đánh giá đội ngũ kế cận mạnh gấp 8 lần khi kế hoạch phát triển sau talent review được theo đến cùng (Gartner, 2024). Với ứng viên còn yếu về quản trị mối quan hệ, kế hoạch nên có mục tiêu hành vi cụ thể, ví dụ: chủ trì 1 buổi phản hồi mỗi tháng có người quan sát.

Bối cảnh Việt Nam: đầu tư vào lãnh đạo đang tăng

Theo Báo cáo Sẵn sàng Năng lực Đội ngũ Doanh nghiệp Việt Nam do Talentnet công bố tháng 6/2026, gần 76% doanh nghiệp dự định tăng đầu tư vào năng lực lãnh đạo. Điểm sẵn sàng năng lực trung bình là 65,8/100, và khoảng trống lớn nằm ở quản lý cấp trung, giữa hoạch định và thực thi (Bizhub).

Khi ngân sách cho lãnh đạo tăng, câu hỏi “đầu tư vào ai” càng quan trọng. Talent review cuối năm chính là lúc trả lời câu hỏi đó. Một khoản đầu tư vào đào tạo hay thăng chức sẽ hiệu quả hơn nhiều nếu được đặt đúng người, dựa trên dữ liệu về năng lực dẫn dắt chứ không chỉ thành tích cá nhân.

SELI và năng lực quản trị mối quan hệ

SELI – Bản đồ Năng lực Lãnh đạo là sản phẩm của The New Leaders, được xây dựng trên khung 4 miền trí tuệ cảm xúc của Goleman. Quản trị mối quan hệ là một trong 4 năng lực cốt lõi SELI đánh giá, cùng với tự nhận thức, tự quản lý và nhận thức xã hội.

Trong mùa talent review, SELI giúp HR và lãnh đạo có thêm một lớp dữ liệu trước khi đặt cược vào ô tiềm năng cao:

• Đánh giá 4 Năng lực Cốt lõi: nhìn quản lý quan hệ trong bức tranh đầy đủ của trí tuệ cảm xúc, để thấy năng lực này đang được 3 miền còn lại nâng đỡ đến đâu.
• Tổng quan Năng lực Đội ngũ: thấy được mặt bằng năng lực dẫn dắt của cả tầng quản lý.
• So sánh cá nhân và đội ngũ: đặt từng ứng viên cạnh mặt bằng chung để thảo luận công bằng hơn.
• Đồng bộ năng lực Đội ngũ và Tổ chức: đối chiếu năng lực hiện có với những gì tổ chức cần trong năm tới.

Tìm hiểu thêm về Bản đồ Năng lực Lãnh đạo SELI.

Câu hỏi thường gặp

Kết luận

Talent review cuối năm là lúc doanh nghiệp quyết định ai sẽ dẫn dắt người khác trong năm tới. Thành tích cá nhân cho biết một người là ngôi sao solo giỏi đến mức nào. Quản trị mối quan hệ cho biết liệu họ có thể trở thành nhạc trưởng hay không.

Trước khi xếp ai vào ô tiềm năng cao năm nay, hãy hỏi về 5 năng lực trên và yêu cầu ví dụ cụ thể. Một khoản đặt cược tốt luôn bắt đầu bằng việc đọc kỹ thông tin.

Đọc thêm: 5 tiêu chí bổ nhiệm quản lý tưởng khách quan nhưng thực chất là cảm tính · Vì sao quản lý cấp trung cần 3 kỹ năng khác hẳn cấp cao

Tìm hiểu thêm về các chương trình và sản phẩm của The New Leaders:

• 🗺️ Bản đồ Năng lực Lãnh đạo SELI: https://thenewleaders.asia/seli-landing/
• 🧠 Bài test Trí tuệ Cảm xúc EQ miễn phí theo Harvard Business Review: https://thenewleaders.asia/vi/eq-quiz/
• 👔 Chương trình Đào tạo Trí tuệ Cảm xúc cho cấp Quản lý, Lãnh đạo: https://thenewleaders.asia/vi/our-services/for-manager/
• 👥 Chương trình Đào tạo Trí tuệ Cảm xúc cho Đội ngũ: https://thenewleaders.asia/vi/our-services/for-team-member/