Khi một bài viết trước đây của chúng tôi chỉ ra rằng phần lớn tiêu chí bổ nhiệm quản lý phổ biến thực chất là cảm tính, câu hỏi tự nhiên tiếp theo là: vậy dùng công cụ nào để khách quan hóa quyết định? ISC, MBTI và ma trận 9-Box là ba cái tên được nhắc đến nhiều nhất — và cả ba đều được nhiều doanh nghiệp tin dùng vì lý do chính đáng. Bài viết này nhìn lại điểm mạnh thực sự của từng công cụ, và phần nào trong bức tranh bổ nhiệm mà mỗi công cụ chưa phủ tới.

Vì sao DISC, MBTI, 9-Box được dùng rộng rãi đến vậy

Cả ba công cụ này phổ biến không phải ngẫu nhiên — mỗi công cụ đều giải quyết tốt một vấn đề thực tế trong quản trị nhân sự. DISC giúp đội nhóm hiểu nhanh phong cách làm việc của nhau. MBTI cho nhân viên một ngôn ngữ chung để nói về sự khác biệt cá nhân. 9-Box cho ban lãnh đạo một cách trực quan để cùng nhìn vào bức tranh nhân tài toàn tổ chức. Câu hỏi đáng đặt ra không phải là “công cụ nào tốt hơn”, mà là: khi đặt riêng vào bài toán bổ nhiệm quản lý, mỗi công cụ đang trả lời đúng câu hỏi gì, và còn phần nào chưa được trả lời?

DISC: hiểu về phong cách giao tiếp và các xu hướng tác động đến những người xung quanh

DISC phân loại con người theo 4 nhóm hành vi: Dominance (thống trị), Influence (ảnh hưởng), Steadiness (kiên định), Conscientiousness (cẩn trọng). Đây là một trong những công cụ dễ triển khai nhất trong quản trị nhân sự — nhanh, trực quan, và đặc biệt hiệu quả để một đội ngũ hiểu nhanh phong cách giao tiếp của nhau, giảm hiểu lầm và xung đột trong làm việc nhóm hàng ngày. Nhiều doanh nghiệp dùng DISC như một hoạt động team-building định kỳ vì tính ứng dụng tức thì của nó.

Điều cần lưu ý là DISC được thiết kế cho đúng mục đích đó — hiểu phong cách hành vi — chứ không phải để dự đoán năng lực lãnh đạo. Theo mục từ về DISC assessment, đây là một công cụ tự đánh giá (self-assessment) tuyên bố giúp nhận diện phong cách làm việc và cách một người tương tác với người khác, nhưng có rất ít bằng chứng khoa học ủng hộ việc dùng nó để dự đoán hiệu suất công việc thực tế. Nói cách khác: DISC cho biết một người thiên về phong cách “quyết đoán” hay “ổn định” — thông tin hữu ích cho việc phối hợp nhóm — nhưng chưa cho biết người đó có đủ năng lực ra quyết định, huấn luyện đội ngũ, hay xử lý xung đột ở vai trò quản lý hay không. Đó là một câu hỏi khác, cần một công cụ khác để trả lời.

MBTI: hữu ích cho tự nhận thức, cần thận trọng khi dùng cho quyết định lớn

MBTI (Myers-Briggs Type Indicator) phân loại con người vào 16 nhóm tính cách dựa trên 4 cặp lưỡng cực: Hướng ngoại/Hướng nội, Giác quan/Trực giác, Lý trí/Cảm xúc, Nguyên tắc/Linh hoạt. Đây là bài test tính cách phổ biến nhất thế giới trong môi trường doanh nghiệp, và không phải không có lý do: MBTI cho nhân viên một khung tham chiếu dễ nhớ để tự nhận thức về bản thân, và thường mở ra những cuộc trò chuyện cởi mở về động lực làm việc trong đội nhóm — giá trị này là có thật và được nhiều tổ chức trân trọng.

Tuy nhiên, khi cân nhắc dùng MBTI cho một quyết định có mức độ rủi ro cao như việc bổ nhiệm, có 2 điểm đáng cân nhắc thêm. Thứ nhất là độ tin cậy khi làm lại bài test (test-retest reliability): nhiều nghiên cứu ghi nhận một tỷ lệ đáng kể người làm lại MBTI trong thời gian ngắn nhận được kết quả nhóm tính cách khác, vì phần lớn người trả lời nằm gần điểm giữa của mỗi thang đo. Thứ hai, ngay cả các nguồn nghiên cứu tổng hợp ủng hộ MBTI cũng lưu ý rằng các bài test tính cách nói chung phù hợp hơn cho mục đích tự nhận thức và thảo luận đội nhóm, và cần thận trọng khi dùng cho những quyết định có rủi ro cao như tuyển dụng hay bổ nhiệm. Đây là một lời nhắc hữu ích hơn là một lời phê phán: MBTI vẫn làm tốt việc nó được thiết kế để làm — chỉ là bổ nhiệm quản lý cần thêm một lớp dữ liệu khác.

9-Box: khung quy hoạch nhân tài hiệu quả, với một trục cần thêm dữ liệu

Khác với DISC và MBTI, ma trận 9-Box không phải một bài test tính cách — đây là một công cụ quy hoạch nhân tài (talent review), xếp nhân sự vào 1 trong 9 ô dựa trên 2 trục: Hiệu suất (đã thể hiện) và Tiềm năng (dự đoán cho tương lai). 9-Box được dùng rộng rãi trong các buổi họp quy hoạch kế nhiệm vì một lý do rất thực tế: nó cho ban lãnh đạo một ngôn ngữ chung và một khung trực quan để cùng thảo luận về cả một đội ngũ quản lý, thay vì bàn về từng người một cách rời rạc — đây là giá trị tổ chức thực sự mà một cuộc họp không có cấu trúc khó đạt được.

Phần đáng để đầu tư thêm nằm ở trục thứ hai: trong khi trục Hiệu suất thường có thể đo bằng số liệu công việc thực tế, trục Tiềm năng phần lớn dựa trên đánh giá của quản lý trực tiếp, và bản thân đánh giá đó thường quay lại đúng những tiêu chí đã bàn ở bài viết trước — “có tố chất lãnh đạo”, “nhiệt huyết”, “được lòng mọi người”. Điều này không có nghĩa là 9-Box sai hay nên bị loại bỏ — ngược lại, khung 2 trục vẫn là một cách tổ chức buổi thảo luận rất hiệu quả. Vấn đề chỉ là trục tiềm năng sẽ đáng tin cậy hơn nhiều nếu được nuôi bằng một nguồn dữ liệu độc lập, thay vì hoàn toàn dựa vào một ý kiến chủ quan duy nhất.

Điều một quyết định bổ nhiệm cần thêm

DISC trả lời câu hỏi “người này giao tiếp theo phong cách nào”. MBTI trả lời câu hỏi “người này tự nhận thức bản thân ra sao”. 9-Box trả lời câu hỏi “người này đang ở đâu trong bức tranh nhân tài tổng thể”. Cả ba câu hỏi đều có giá trị riêng — nhưng một quyết định bổ nhiệm quản lý còn cần một câu trả lời cho câu hỏi thứ tư: người này có đủ năng lực lãnh đạo — ra quyết định dưới áp lực, quản trị cảm xúc trong xung đột, huấn luyện và phát triển người khác — hay chưa? Đây là khoảng trống mà một công cụ đo lường năng lực trực tiếp có thể bổ sung, bên cạnh ba công cụ trên chứ không thay thế chúng.

Một hướng bổ sung: SELI

SELI — Bản đồ Năng lực Lãnh đạo của The New Leaders — được xây dựng để trả lời đúng câu hỏi năng lực đó, đóng vai trò bổ sung cho DISC, MBTI hay 9-Box chứ không nhằm thay thế giá trị mà mỗi công cụ đã mang lại. Ba điểm khác biệt chính:

Nền tảng khoa học khác: SELI dựa trên khung năng lực trí tuệ cảm xúc theo mô hình Goleman, đo trực tiếp các hành vi lãnh đạo cụ thể — bổ sung cho lớp thông tin về phong cách (DISC), tính cách (MBTI) hay xếp hạng tiềm năng (9-Box) đã có sẵn.

Chuẩn hoá bằng tiếng Việt và ngữ cảnh doanh nghiệp Việt Nam: SELI được định vị mang tính khoa học gần với chuẩn quốc tế nhưng ở mức chi phí tiếp cận được với tầng quản lý cấp trung, nơi phần lớn quyết định bổ nhiệm thực sự diễn ra.

Kết luận

DISC, MBTI và 9-Box đều đang làm tốt công việc chúng được thiết kế để làm — chỉ là bổ nhiệm quản lý đặt ra một câu hỏi khác mà không có công cụ nào trong số đó nhắm tới trực tiếp. Thay vì hỏi “công cụ nào tốt nhất”, câu hỏi hữu ích hơn là: quyết định bổ nhiệm tiếp theo của bạn đang thiếu lớp dữ liệu nào — và điều đó có thể được bổ sung như thế nào.

Câu hỏi thường gặp

Tìm hiểu thêm về các chương trình và sản phẩm của The New Leaders:

• 🗺️ Bản đồ Năng lực Lãnh đạo SELI: https://thenewleaders.asia/seli-landing/
• 🧠 Bài test Trí tuệ Cảm xúc EQ miễn phí theo Harvard Business Review: https://thenewleaders.asia/vi/eq-quiz/
• 👔 Chương trình Đào tạo Trí tuệ Cảm xúc cho cấp Quản lý, Lãnh đạo: https://thenewleaders.asia/vi/our-services/for-manager/
• 👥 Chương trình Đào tạo Trí tuệ Cảm xúc cho Đội ngũ: https://thenewleaders.asia/vi/our-services/for-team-member/